Par Marie-Sylvaine Capin-Sizaire, Avocate of counsel
Jusqu’en 2017, l’indemnité pour licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse accordée par le Juge à un salarié – ayant plus de deux ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise ayant un effectif d’au moins 11 salariés – ne pouvait être inférieure au salaire brut des six derniers mois.
Une ordonnance du 22 septembre 2017 a instauré un système de plafonnement des indemnités accordées aux Prud’hommes en cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse, communément appelé « barème MACRON ».
En 2018, le Conseil constitutionnel a déclaré ce barème conforme à la constitution.
En juillet 2019, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un « avis » favorable au barème.
Cependant de nombreux syndicats et des salariés ont continué à multiplier les procédures afin de contester le barème en soutenant notamment qu’il serait contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (qui prévoit que l’indemnité versée doit être « adéquate ») et à l’article 24 de la charte sociale européenne (qui prévoit que les parties s’engagent à reconnaître (…) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée).
La jurisprudence de la Cour de Cassation était donc attendue avec impatience.
Le 11 mai 2022, la Cour a rendu deux premiers arrêts aux termes desquels elle valide le barème précité.
Dans l’une des affaires (Cass. Soc, 11 mai 2022, n° 21-14.490), la société avait été condamnée par la Cour d’appel de Paris à payer une indemnisation au-delà du barème ; les juges estimant que celui-ci ne réparait pas l’intégralité du préjudice de la salariée. La société avait formé un pourvoi en soutenant qu’en n’appliquant pas le barème (…) la cour d’appel avait méconnu son office au regard de l’article 12 du code de procédure civile. La Cour de cassation a cassé l’arrêt en jugeant qu’« En statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait seulement d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».
Dans l’autre affaire (Cass. Soc, 11 mai 2022, n° 21-15.247), la salariée faisait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que l’article L. 1235-3 du code du travail n’était pas contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne et, en conséquence, d’avoir limité le montant des dommages-intérêts. La Cour de Cassation a jugé que c’était à bon droit que « la Cour d’appel a retenu que, les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne pouvait pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et qu’il convenait d’allouer en conséquence à la salariée une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte ».
Par ces décisions, la Cour de Cassation affiche sa volonté de mettre un terme à l’incertitude qui planait autour de l’application du barème MACRON ; rassurant ainsi les employeurs.